Tag Archives: leierskap

Om te yk én te vernuwe

Standard

Prosesse by groot burokratiese instansies moet geyk word.  Prosedures moet vasgelê, herhaal en verfyn word.  Sodat die ratte van die masjien glad kan hardloop.

Dieselfde geld wanneer jy voorgraads klasgee: Aanvanklik het jy nuwe notas en baie idees, maar mettertyd verfyn jy jou loskop-denke tot geykte lesse wat logieserwys suksesvol op mekaar volg.

Maar “yking”, of om “geyk te wees” word ook in ‘n negatiewe sin gebruik: dit is inderdaad onoorspronklik of afgesaag om ‘n geykte uitdrukking te gebruik.

En as ‘n dosent of ‘n onderwyser vergeelde notas uitdeel en nooit nuwe onderrigmetodes gebruik nie, kan dit baie frustrerend wees, veral vir ‘n 2.0 generasie.

* * *

Reglyning teenoor “yking” staan “vernuwing”, wat inherent ‘n chaotiese opsie is: om iets nuuts te skep, of om prosesse op ‘n nuwe wyse te bestuur…  Noodwendig veroorsaak dit verwarring en ontwrig diegene wat gewoond is aan die ritme of roetine van ‘n geykte manier van doen.

Enige vernuwingsopsies laat vrae ontstaan: Hoekom moet ons verander? Why change something that ain’t broke?  Maar dit skep vir kreatiewe siele weer ‘n asemhalingsruimte waar hulle uiteindelik kan vryer rondbeweeg met idees wat buite die grense van die geykte prosedures loop.

Dit gee jou kans om aan te pas by veranderende tye sodat jy met opgedateerde metodes die gewensde uitkomstes kan bereik, sodat jy jou werk kan streamline en produktiewer wees.  Sodat jy selfs jou uitkomste kan heroorweeg en moontlik wysig.

* * *

Dié spanning tussen yking en vernuwing moet ‘n mens verstaan.  Jy moet verstaan dat daar in, sowel liefdesverhoudings as bestuursprosesse, fases van yking en vernuwing afwisselend (en soms gelyktydig) plaasvind.

* * *

Deur nét terug te val op die bekende, omdat veranderingsbestuur juis ongemaklik is, is dwaas.  Dan raak jy die ou onderwyser met die geel notas in die klas.

Netso is om nét te wil verander die heeltyd, sonder om tyd te gee vir die veranderinge om getoets, gemeet en verfyn te word, ook onverantwoordelik.  Dan tree jy bloot impulsief op, en veral in ‘n groterige organisasie, veroorsaak dit wantroue in die hele idee van vernuwing.  Dan doen jy meer skade as goed.

* * *

Vandaar die beweging in die vorige eeu vanaf transaksionele leierskapstyle na transformasionele leierskap – vanaf operasionele bestuur na veranderingsbestuur.

As jy dié wisselende fases sensitief en kreatief kan begelei, dan doen jy goed.  As jy stagneer wanneer jy moet vernuwe, of vernuwe wanneer jy moet yk, dan doen jy sleg.

A change is as good as a holiday, sê die geykte uitdrukking.

Die tiran en die glimlaggende man: hoe swaai jy ‘n diktator se kop?

Standard

In my relatiewe kort beroepslewe het ek al te doen gekry met twee tipe base/leiers.

Die een tipe regeer met ‘n ystervuis.  Hier is kenmerke wat ek al opgetel het:

  • Hulle eis (slaafse) lojaliteit bo alles
  • Hulle gesigte swel rooi op as enige kritiek uitgespreek word (…dit word beskou as ‘n persoonlike aanval)
  • Hulle dwing hulle gesag af deur personeellede laer af een-een te intimideer/viktimiseer
  • Hulle funksioneer in ‘n suiwere magshiërargie.  Enige demokratiese strukture wat bestaan (beheerliggame, rade, oorsigkomitees) word geminag, vermy of gemanipuleer
  • Hulle omring hulleself met vertrouelinge wat as informante kan optree
  • Alle goedkeuring van besluite en toedeling van finansies word by die een persoon gesentraliseer
  • Hulle funksioneer goed in krisisbestuur-omstandighede, maar krake verskyn in hulle mondering sodra hulle besluite moet neem oor sake wat spesialiskennis (of konsultasie) vereis
  • Finansiële verliese of foute wat gemaak word, word onder die mat ingevee.  (Hulle is behendig daarmee om aandag af te lei vanaf die foute wat gemaak is, deur nuwe krisisse te “skep” waaraan aandag bestee moet word)
  • Hulle dring daarop aan om op ‘n titel aangespreek te word
  • Hulle skep altyd die indruk dat hulle baie besig is, soveel so dat mense hulle moeilik kan nader om hulp/advies
  • Hulle skuif mense in hulle poste/portefeuljes rond sodat daar niemand is wat ekspert-kennis in ‘n veld kan ontwikkel nie, en daar heeltyd ‘n mate van onsekerheid heers
  • Hulle praat 90% van die tyd tydens enige vergadering
  • Hulle gebruik pertinent “demokratiese” woorde (visie, missie, eienaarskap, konsultasie) in ‘n poging om hulle ondemokratiese gedrag te verbloem
  • Hulle beskou hulleself as alwetend in die betrokke gesagsposisie waarin hulle is.

Die ander tipe leiers glimlag meer:

  • Hulle bied hulle werknemers/ondergeskiktes die ruimte en vryheid om inisiatief te neem
  • Hulle moedig hulle werknemers aan om hulleself konstant te verbeter (vaardighede en kennis)
  • Hulle werk hard daaraan om ‘n gedeelde visie en missie daar te stel waarin almal inkoop
  • Hulle vra hulle ondergeskiktes om hulle op hulle voorname te noem, en beskou hulle as gelykes
  • Hulle moedig gesprek en dialoog aan, by vergaderings fasiliteer hulle bloot die besprekings, en praat self minder as 50% van die tyd
  • Hulle wentel besluitneming af en verantwoordelikheid op: hulle taak werknemers met uitdagende werk waarvan hulle eienaarskap kan neem, maar stel maatreëls in om gehalte te verseker
  • Hulle beskou kritiek as opbouend en probeer ‘n kritiese ingesteldheid in die werksplek bevorder
  • Hulle bemagtig werknemers deur saam te dink en te praat, en toeganklik te wees vir navrae en advies.
  • Hulle aanvaar dat almal hard werk en probeer om die werkslas so billik as moontlik oor die personeel te versprei.
  • Hulle is altyd oop vir voorstelle en beskou hulle eie posisie van leierskap ook maar as ‘n leerproses

Hierdie verskillende tipe leiers kry ‘n mens ook elders in die samelewing: in leerlingrade, huiskomitees, skole, teekringe, direksies.

Ek wonder hoe om binne die parameters van ‘n studenteleierskapsontwikkelingsprogram studente wat met ystervuis-gedagtes in posisies kom, se gedagtes te swaai dat hulle as vriendeliker leiers uitstap.

Enige idees hierrondom?

Kriteria vir studenteleierskapsontwikkelingsprogramme

Standard

As deel van lastige werkgroep waarin ek is, moet ons kriteria ontwikkel vir die evaluering van bestaande studenteleierskapsontwikkelingsprogramme.  Help my asseblief om hieroor te dink.

Dis moeilik om kriteria daar te stel, omdat daar:

  1. verskillende opvattinge oor (die vorme van) leierskap (-style) en leierskapsontwikkeling bestaan;
  2. unieke behoeftes ten opsigte van studenteleierskap by ’n universiteit van Afrika-, Suid-Afrika en Stellenbosch is;
  3. verskillende verwagtinge is t.o.v. onderrigmetodiek en –beginsels;
  4. dikwels ‘n tekort aan kontinuïteit is wat veroorsaak dat programme eenmalig en ongekoördineerd aangebied word;
  5. ‘n diskripansie is tussen studenteleierskapsaktiwiteite en die akademiese omgewing waarin studente hulleself bevind.

Hierso is die vertrekpunte waaraan ek sover gedink het:

T.o.v. leierskap (en -vorme/-style) , voorsien die werkgroep dat onwikkelingsprogramme daarop gemik moet wees om:

  1. Waardegedrewe (teenoor reëlgedrewe) stelsels uit te bou,
  2. Intellektuele, refleksiewe (teenoor operasionele) leierskapsdenke uit te bou,
  3. Transformasionele, vernuwingsingestelde (teenoor behoudende, tradisievaste) denke te bevorder,
  4. Deelnemende, verteenwoordigende demokratiese (teenoor outokratiese) leierskap daar te stel, m.d.v. dat daar gefokus moet word op kiesersopleiding, en die op- en afwenteling van idees en gesprek;
  5. Diversiteit (insluitend gender) as ’n bate te ag en te integreer in leierskapstrukture (Eenheid deur diversiteit teenoor Eendrag maak mag),
  6. Ondanks big picture denke (soos visie/missie) ook praktiese, operasionele vaardighede te ontwikkel,
  7. Strategiese probleemoplossingsvaardighede, kreatiwiteit en laterale denke, tydsbestuur, vergaderingsprosedures, en takt deurlopend te ontwikkel, nie net in posisionele leierskapskontekste nie,
  8. Volhoubaarheid en “groen”-praktyke te bevorder,
  9. Etiese norme en standaarde daar te stel,
  10. Gesonde studentepret te bevorder;

T.o.v. die Stellenbosch en die groter Afrika-konteks, voorsien die werkgroep dat ontwikkelingsprogramme daarop gemik moet wees om:

  1. Aansluiting te vind by die huidige universiteitsdoelwitte (Oorhoofse Strategiese Plan), asook diversiteitsmikpunte en uitdagings rondom taal en fasiliteite, en cluster-inisiatiewe en mikpunte rondom akademiese sukseskoerse,
  2. Studente te bemagtig om verteenwoordigend deel te neem aan gesprekke op verskillende vlakke (universiteits-, munisipale- (bv polisiegemeenskapsforum), nasionale- en internasionale komitees),
  3. Leiers toe te rus met die kennis, vaardighede en waardes om uit te bou op die huidige (unieke) sterkpunte van Universiteit Stellenbosch (soos Sêr en Vensters) en dit as voertuig te gebruik om die Universiteit mee te bemark,
  4. Studente bloot te stel aan ander leierskapstelsels buite Stellenbosch, nasionaal en internasionaal;

T.o.v. onderrigmetodiek en –beginsels, ondersteun die werkgroep die huidige wetenskaplik-aanvaarde pedagogie van:

  1. Sosiaal-konstruktivistiese en konnektivistiese leerteorieë  (Learning is seen as the process by which individuals are introduced to a culture by more skilled members”(Driver et al., 1994).  The teacher acts as a facilitator who encourages students to discover principles for themselves and to construct knowledge by working to solve realistic problems. Aspects of constructivism can be found in self-directed learning, transformational learning,experiential learning, situated cognition, and reflective practice.),
  2. Die formulering van kritieke en spesifieke uitkomste,
  3. Ervaring- en taakgerigte leer, refleksie en fasilitering van gesprekke tussen eweknieë (teenoor die magskennis wat by een lektor gesetel is wat in lesingformaat inligting oordra aan die minderwetende studente),
  4. ’n  Fokus op die volle spektrum van “leer”, by name – volgens Bloom se taksonomie: Kennis, Begrip, Toepassing, Analise, Sintese en Evaluering, en volgens die uitkomste-formulerings van kennis, vaardighede en waardes (teenoor slegs die oordrag van kennis),
  5. Heelbrein onderrig (wat meervoudige intelligensies, persoonlikheidstipes, unieke behoeftes (bv. gesig- of gehoorgestremdheid) e.d.m.) in ag neem met die opstel van (’n verskeidenheid van) leermateriaal,
  6. Modulêre aanbieding van leierskapsinhoud, hoofsaaklik in kleingroep-besprekings, met verdure inligting beskikbaar op ’n web 2.0 platform;

T.o.v. gehalteversekering, is dit nodig dat:

  1. Stelsels vir selfevaluering en benchmarking in plek gestel is/word om te verseker dat ontwikkelingsprogramme volhoubaar, gekoördineerd en aanvullend aangebied word;
  2. Voortdurende vernuwing en navorsing oor die onderwerp gedoen word, t.o.v. die leerprogram as losstaande entiteit, maar ook in samehang met ander bestaande programme om vas te stel of die spesifieke en generiese uitkomstes bereik word,
  3. Studente- en Fasiliteerder-terugvoer ingewin en verwerk word vir elke formele opleidingsgeleentheid,
  4. Wetenskaplike verslagdoening oor allerlei leierskapsaktiwiteite gedoen word, sowel as ’n evaluering/nabetragting van die effek van die leierskapsprogramme, maar ook die leiding wat geneem is, posisioneel en nie-posisioneel,
  5. Deelnemers aan die leierskapsontwikkelingsprogramme getrack word ná hulle universiteitstudies, enersyds om latere terugvoer in te win, en/of andersyds om hulle in te span as fasiliteerders in die toekoms,
  6. Volhoubaarheid, kontinuïteit en wetenskaplike verslagdoening aktief ingebou word in elke leierskapsontwikkelingprogram op só ’n manier dat dit oop en deursigtig is vir befondsers,  fasiliteerders en deelnemers,
  7. Finansiële volhoubaarheid en begrotingsmodelle duidelik uiteengesit word, sowel as die personeel om dit te monitor en te bestuur,
  8. Leierskapsontwikkelingsprogramme sover as moontlik gesertifiseerd moet wees.

* * *

Help my asseblief deur verder hieroor na te dink.  Watter kriteria sou jy daarstel om die sukses/tekort aan sukses van bestaande studenteleierskapsprogramme mee te evalueer?

Leierskap #5 – om leiers op te lei

Standard

Studenteleierskap is ‘n tawwe toffie.  Veral op ‘n kampus met weinig kontinuïteit.

Nietemin, gestel dit is moontlik om opleiding aan voornemende of pasverkose leiers, te verskaf – watter generiese- en spesifieke vaardighede het studenteleiers nodig?

Studentegesentreerde inhoud en aanbieding

Vantevore het die Studentesake-omgewings wel opleidingslesings aangebied oor onder meer alkohol- en studietydbeleide in koshuise.  Maar sulke fokusse is ver verwyderd van studentleiers se alledaagse organisatoriese uitdagings wat hulle in die gesig staar.

Dit sou goed wees as ‘n mens, as vertrekpunt, kan vasstel wat die uitkomstes van ‘n leierskapsopleidingprogram moet wees.  Help my asseblief met só ‘n lys.

Hierso is my lys tot dusver:

Generiese leiersvaardighede

Studenteleiers moet:

  • die pligte en verantwoordelikhede van die verskillende kampus-leierskapstrukture begryp en weet waar hulle, binne hulle onmiddellike komitees/strukture, inpas
  • die oorhoofse uitdagings en fokusareas van die Universiteit kan identifiseer en relativeer tot hul eie omgewings
  • algemene kommunikasievaardighede, -metodes en -tegnieke kan inspan om idees op- en af te wentel binne hulle omgewings
  • ‘n komitee(s) uit verteenwoordigende lede kan saamstel, hulle motiveer en die werk sinvol delegeer
  • tipiese risiko’s kan identifiseer en krisisbestuur in verskillende nood-scenario’s toepas
  • gesprek binne hul omgewings fasiliteer en konflik oplos
  • dagboek kan hou van gebeure, datums, afsprake, tydlyne, en genoeg tyd inruim vir persoonlike welsyn en akademie
  • hulle aktiwiteite/projekte/prosesse krities kan evalueer en verslag kan doen daarvan
  • met die nodige etiket en takt e-posse beantwoord en vergaderings bywoon

Spesifieke leiersvaardighede

In die verskillende portefeuljes wat studenteleiers beklee, is daar onder meer die volgende spesifieke vaardighede wat hulle moet bemeester.

Studenteleiers moet:

  • omsien na alumni-behoeftes (oud-studente, argief, reünies en kommunikasie aan oud-studente)
  • beleide interpreteer, skryf en herformuleer
  • borge inwin, met die nodige vooraf- en agterna-dokumentasie (borg en dankbriewe)
  • omsien na die welwees van medestudente (wat akademie en leef-en-leer omgewings betref, maar ook aktuele kwessies rondom middele-misbruik, ens.)
  • gemeenskapsinteraksie bevorder, hetsy deur opheffingsprojekte te reël of deelname aan gemeenskapsbou-aktiwiteite aan te moedig
  • funksies (soos danse en prysuitdelingseremonies) met die nodige omsigtigheid – aandag aan detail – kan reël
  • ontspanningsaktiwiteite fasiliteer wat verskillende tipe mense in kontak met mekaar kan bring, ten einde ‘n gemoedelike atmosfeer van wedersydse respek te skep
  • verhoudings met verskillende instansies (koshuise/wyke/verenigings) opbou om gesamentlike (multikulturele) aktiwiteite aan te pak
  • kreatiewe idees kan genereer, kommunikeer en fasiliteer
  • notule kan hou, agenda’s opstel en begrotings kan bestuur
  • sportspanne se wedstryde en -afrigting koördineer
  • verwagte items en publikasies betyds kan uitbring

As jy ‘n studenteleier was, of ene wil wees – kyk bietjie krities of daar nie nog tot hierdie lysie gevoeg kan word nie.

En, as jy nie soseer ‘n leier was nie, maar wel verskillende termyne sien kom- en gaan het, watter vaardighede kan jy identifiseer wat tipies nodig is op studentevlak?

Leierskap #3 – die illusie van superman

Standard

Daar is baie definisies van en baie opinies oor leierskap.  Dink gou vir ‘n oomblik: wie is jou ideale leier?

Miskien het Obama of Clinton by jou opgekom, Madiba of Ghandi, Tutu of Hitler.  Dalk het jy outomaties aan die hoofseun van jou graad 8 (standerd 6) jaar gedink, of die prim van jou koshuis.  Dalk dink jy aan ‘n skoolhoof, ‘n familielid of ‘n predikant?

Dis natuurlik van die mens om – sodra jy gekonfronteer is/word met so ‘n wye verskeidenheid van mense wat “leiers” genoem word – te probeer sif en onderskei wat dié mense se ooreenkomste en verskille is.

Baie skrywers en pop psychologists het juis dit al probeer doen en na vele onderhoude en studies ‘n klompie algemene karaktertrekke vanuit almal probeer aflei.

Ek dink nie dit kan soseer gedoen word nie.

In my betreklike kort blootstelling aan verskillende leierskapskringe, is dit vir my duidelik dat jy geheel en al verskillende tipe mense in die samelewing kry wat in verskillende situasies die voortou neem.

Dink aan Bill Gates en Oprah Winfrey, Thabo Mbeki en Jacob Zuma – dié persone verskil heeltemal van mekaar in geaardheid, gewildheid en geloofwaardigheid.

As jy in ‘n Madame Tussauds wax museum instap en rondstap, sal jy agterkom dat al die politieke leiersfigure verskil t.o.v. liggaamsbou en -grootte.  Tog, as ek aan ‘n formidabele leier dink, kom die image van ‘n groot, sterk superman-tipe ou op (of die beeld van Margaret Thatcher) by jou op.  Iemand wat – in sy teenwoordigheid – fisies ‘n statuur het wat jy nie kan miskyk nie.  Wat enige tyd sy Clark Kent-brilletjie kan afhaal en wondere kan verrig.

Tog is dit nie die geval nie.

Eers wanneer die massas dit besef, en die illusie van strokiesprent-helde uit die kollektiewe konstruk van leierskap verwyder, sal ons kan stem vir ware leierskandidate – mense wat minder hard hoef te werk aan ‘n superhero image, en meer partygeld kan spandeer op volhoubare ontwikkelingsprogramme.

O Captain! my Captain!