leierskap, innovasie en gras

Standard

Tydens ontbyt met ’n kollega gesels ons oor innovasie – ’n woord en daad wat ’n rukkie terug meer in vogue was as tans. “Geleidelike innovasie is maklik,” sê hy, “maar om radikaal te innoveer, glad nie.”

’n Mens kan prosesse yk en verfyn, stroomlyn en gladder olie – maar om radikaal te vernuwe en heeltemal weg te breek van dít wat die norm was, is besonder uitdagend, veral by ’n groot plek waar verskillende afdelings afhanklik is van mekaar.

Hy gebruik ’n goeie voorbeeld van radikale innovasie en vertel van ’n grassnyerfabriek wat jaar in en jaar uit beter grassnyers maak: die lemme raak skerper en elektrisiteitsgebruik effektiewer; die handvatsels duursamer en die beskikbare modelle meer gedifferensiëerd. Geleidelik innoveer hulle dus en word jaar-op-jaar beter, soos wat ’n goeie onderneming betaam.

Maar radikale vernuwing by ’n grassnyfabriek is ’n game changer: dit is as hulle gras begin kweek wat nooit lank word nie; nooit gesny hoef te word nie en vanself kort bly.

(Daar is sekerlik ’n paar ander moontlikhede ook wat kan lei tot relatief drastiese vlakke van vernuwing: nuwe ligter, goedkoper, meer duursame materiaal om grassnyers mee te maak, tegnologie wat die vervaardigingsproses ingrypend verander, of bv. outonome grassnyrobotte wat sonder mense die gras self sny, maar sy voorbeeld van ’n kortgrasvariëteit is nogals kragtig – dit verander die spelreëls vir ’n hele sakesektor.)

Nou hoe nou?

Eerstens is dit nie maklik vir ’n organisasie om voortdurend die grondbeginsels van sy bestaan te bevraagteken en krities daaroor te dink nie. Tweedens is dit nie maklik om lateraal te dink en bewus te wees van ontwikkelinge elders waarby jou organisasie kan baatvind nie. En derdens is dit nie maklik om vir werknemers te verduidelik dat hulle tipe werk drasties kan verander nie: mense hou van sekerheid; hulle is creatures of habit wat swaar kou aan verandering – moontlike posbenaminge en -veranderinge hou heelwat onsekerheid in.

Ten opsigte van ontwikkeling en bestuur is dit makliker om geleidelik beter sisteme en prosesse te ontwikkel, eerder as om radikale innovasie te implementeer … maar dis die ingrypende vernuwings wat die grootste impak maak op wie ons is en wat ons doen.

>>

In die studenteleierskapskonteks sukkel ons ook met vernuwing.

Tans is dit weer die verwelkomingstydperk op ons tradisionele kampusse. Nuweling-eerstejaarstudente word deur derde- en vierdejaarstudente wat as leiers in hulle omgewings aangewys is, ontvang en op kampus rondgelei.

Herhaaldelik in gesprekke met studenteleiers hoor ’n mens van tradisies en praktyke wat “weggeneem” word; ’n mens hoor die versugting van verlies, omdat eerstejaars nie meer gedoop of ingelyf word nie. Oral sien jy nog seniors met baarde wat in diep stemme in ’n streng stemtoon met die nuweling-eerstejaarstudente praat; jy sien nuweling-eerstejaarstudenet wat in rye staan en attent luister en geesliedjies sing. Jarre wat nie op die gras mag stap nie “as ’n teken van respek”.

Tot ’n groot mate leef ons gelyktydig in twee wêrelde: in die wêreld waar die kortgrasvariëteit reeds geplant is, maar ons steeds mense oplei om grassnyers te vervaardig. Ons lewe in ’n demokratiese, oop en kritiese bestel, maar verwag nog steeds gehoorsame, onkritiese navolgers wat luister na seniorstudente. Suid-Afrika het radikaal verander, maar ons sukkel nog steeds twintig jaar later.

>>

 

One response »

  1. Radikale verandering kan slegs plaasvind wanneer mense ‘n idee vir hulself beëien. As ek nie glo dat “demokratiese, oop en kritiese” denke meer waardevol is as “gehoorsame, onkritiese navolging” nie, dan sal niks my kan oortuig om te verander nie.

    Maar, ek vermoed heelwat seniorstudente heg wel waarde aan “demokratiese, oop en kritiese” denke, maar besef nie dat dit tot ‘n mate ook hul eie verantwoordelikheid is om dit oor te dra aan verwarde, onseker nuwelinge nie.

    Dit help ook nie die universiteit probeer hierdie waardes op studenteleiers af forseer nie, want dit staan in kontras met die beginsels wat jy wil oordra. Mense moet self inkoop.

    Ek dink daar moet dalk net ‘n platform geskep word wat dit maklik maak vir leiers om in te koop in die idee. Dit kan dalk iets klein wees, soos om ‘n beloning toe te ken vir die beste poging deur ‘n HK om een van hierdie beginsels aan hul eerstejaars oor te dra. Dit mag dalk net die HK self laat wonder oor die toepaslikheid van bestaande praktyke, wat duidelik in kontras sal staan met die idees wat hulle probeer versprei.

    Dit sal nie regtig saak maak watter poging werklik die “beste” is nie, want dit sal in elk geval byna onmoontlik wees om te meet. Maar ten minste sal daar ‘n poging aangewend word, en *dit* is wat belangrik is. Of, dalk kan die maatstaf bloot die hoeveelheid “effort” wees.

    Wat dink jy?

Lewer kommentaar

Verskaf jou besonderhede hieronder of klik op 'n logo om in te teken:

WordPress.com Logo

Jy lewer kommentaar met jou rekening by WordPress.com. Log Out / Change )

Twitter picture

Jy lewer kommentaar met jou rekening by Twitter. Log Out / Change )

Facebook photo

Jy lewer kommentaar met jou rekening by Facebook. Log Out / Change )

Google+ photo

Jy lewer kommentaar met jou rekening by Google+. Log Out / Change )

Connecting to %s